3 outils pour comprendre le comportement des autres

Comprendre le comportement des autres

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Si vous voulez progresser, faites progresser les autres : vous apprendrez autant sur vous que sur les autres. Pour cela, il faut comprendre les comportement organisationnels et le comportement des autres.

Est-ce que ces attitudes vous sont familières ?
– Vous évitez des membres de votre équipe parce que leurs problèmes et leurs commentaires sont envahissants
– Vous aimez travailler porte fermée
– Vous préférez résoudre un problème technique plutôt qu’un problème humain
– Vous aimeriez évoluer mais sans la partie gestion d’équipe, qui vous rebute
– Vous vous sentez dépassé lorsque vous devez faire face à l’émotion des autres
– Vous ne savez pas gérer les conflits au sein de votre équipe
– Vous découvrez les problèmes au dernier moment ou trop tard
– Vous avez l’impression que vos collaborateurs ne vous écoutent pas même si vos arguments sont logiques
– Vos collaborateurs disent : « oui, je vais le faire » mais rien ne se passe.

Pour réussir, vous dépendez de votre équipe mais votre équipe n’est pas celle de vos rêves. Vous ne pouvez pas changer les gens autour de vous, vous ne pouvez même pas les contrôler. En revanche, vous pouvez essayer de comprendre leurs comportements pour mieux les faire progresser et mieux progresser vous-même.

Outil#1 – 5 questions pour décrypter des situations problématiques

Vous avez vos propres valeurs, vos propres croyances et c’est la même chose pour vos collaborateurs.  Les valeurs et les croyances de vos collaborateurs peuvent être différentes ;  si elles sont proches, elles peuvent varier en intensité ou en importance.
Vous avez aussi des attentes et vous agissez en fonction d’hypothèses qui vous paraissent raisonnables. Etes-vous certain de connaître les attentes ou les hypothèses de vos collaborateurs ?

Quand un collaborateur a un comportement incompréhensible, utilisez cette série de questions :
1. Qu’avez-vous vu ? entendu ?
2. Qu’avez-vous cru, pensé ?
3. Quelles sont les conclusions que vous en avez tirées ?
4. Quels sont vos sentiments à ce sujet ?
5. Comment auriez-vous aimé que ça se passe ?

Vous allez ainsi collecter des informations qui vous aideront à comprendre le comportement de votre collaborateur.

Outil #2 – Construire la confiance entre vos collaborateurs et vous

Une équipe forte est une équipe dont les membres se font confiance.

Confiance – vous avez dit confiance ?

La confiance, dans le milieu professionnel, est la certitude plus ou moins grande que les autres n’agiront pas de façon opportuniste, qu’ils n’exploiteront pas votre vulnérabilité.

Vous pouvez baser la confiance dans les membres de votre équipe de deux manières différentes :

1. La confiance basée sur la rétorsion

Les membres de votre équipe savent que vous avez la possibilité d’utiliser des mesures de rétorsion. S’ils ne font pas ce que vous leur demandez, comme vous le demandez, vous pouvez agir sur leurs augmentations de salaires ou sur des avantages divers ; vous pouvez même sanctionner ou licencier. Influencer le comportement des autres par la rétorsion est une base fragile qui peut être détruite au premier écart.

2. La confiance basée sur la connaissance de l’autre

La connaissance de l’autre permet de prévoir ses comportements. Plus vous connaissez quelqu’un et plus vous êtes en mesure de prédire la façon dont il va se comporter. Vous saurez ainsi dans quelles circonstances vous pouvez  lui faire ou non confiance.
Cette confiance est moins fragile et ne craint pas d’être détruite au premier comportement qui ne convient pas à vous, ou à votre collaborateur.

Pour atteindre cette confiance, il vous faut communiquer avec l’autre, apprendre à le connaître et à comprendre se comportements.

La communication est jugée selon :
– La quantité : combien de fois ?
– La qualité : est-ce que vous parlez de sujets qui m’intéressent ?

Sortez de votre bureau et parlez à vos collaborateurs : vous devez apprendre qui ils sont, ce qu’ils aiment, ce qu’ils détestent, ce qu’ils attendent de leur travail etc.

Outil #3 – Le feedback

Maintenant que vous avez décidé de mieux connaître et de mieux comprendre les membres de votre équipe, il vous faut communiquer avec eux quand ils répondent à votre attente ou, au contraire, quand vous n’avez pas obtenu ce que vous désiriez.

Vous allez voir que c’est beaucoup plus facile si vous utilisez ces règles :
• Commencer obligatoirement par un ou deux points positifs
• Evoquer les points à améliorer
• Conclure par un point positif qui a été conservé pour cette étape.

Ce que vous cherchez à faire est d’améliorer les comportements futurs, il n’y a rien que vous ne puissiez faire concernant les comportements passés.
Faites le régulièrement et introduisez un planning. Voyez régulièrement les membres de votre équipe à date fixe : cela réduira leur anxiété. Rappelez-vous: être convoqué soudainement dans le bureau de son boss est très anxiogène.

 

En d’autres termes, cessez de considérer vos collaborateurs comme des problèmes et considérez-les comme des personnes à comprendre. En plus d’une bonne connaissance des comportements organisationnels, utilisez ces trois outils :
– La série de question quand un comportement vous dépasse
– La confiance basée sur une connaissance approfondie d’une personne
– Le feedback pour influencer sur le comportement et la progression d’un collaborateur.

Appliquez ces méthodes pour comprendre le comportement des autres, et votre équipe et vous-même allez progresser.

 

 

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